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Ce que les employeurs doivent savoir avant de choisir la mutuelle de leurs salariés

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Qu’elles le veuillent ou non, le dossier sera sur le bureau de toutes les directions d’entreprise ! Au 1er janvier, une complémentaire santé devra être proposée à l’ensemble des salariés, financée pour moitié par l’employeur. Si ce dernier peut être tenté de proposer la mutuelle la moins chère, il n’en fera rien. L’Accord national interprofessionnel sur la sécurisation de l’emploi, signé en janvier 2013 par les partenaires sociaux, instaure des garanties minimales (en matière de ticket modérateur ou même de forfait journalier hospitalier, c’est-à-dire les partie qui restent à la charge du patient en matière de remboursement de médicaments ou de frais d’hospitalisation…) que doivent intégrer les couvertures. Ce panier de soins minimums, publié par décret au Journal officiel, a cependant régulièrement évolué.

Vérifier les accords de branches

Chaque entreprise étant rattachée à une branche professionnelle, l’employeur doit aussi vérifier les conventions collectives qui sont susceptibles de fixer un niveau de garanties minimales supérieur à celui en vigueur au niveau national. Cependant, en théorie, l’employeur reste décisionnaire du choix de la complémentaire. Aucun assureur ne peut être imposé par une branche professionnelle puisque les clauses de désignation ont été censurées par le Conseil constitutionnel en 2013. Mais les choses sont plus compliquées depuis que la Cour de cassation a estimé, en juin 2015, que les «contrats en cours», déjà signés entre une branche professionnelle et un assureur et toujours en vigueur, n’étaient pas remis en cause.

Toute la difficulté réside justement dans la définition même de ces «contrats en cours». Selon la Cour, «il en résulte que les contrats en cours sont les actes ayant le caractère de conventions ou d’accords collectifs ayant procédé à la désignation d’organismes assureurs pour les besoins du fonctionnement des dispositifs de mutualisation que les partenaires sociaux ont entendu mettre en place». Mais avec le temps, la décision du Conseil constitutionnel devrait faire son œuvre, et les dernières clauses de désignation devraient expirer en 2018, selon les calculs de Generalisation-2016.fr.

Bien mesurer l’assiette de l’assurance

Autre élément, la complémentaire santé étant un outil de cohésion sociale en entreprise, les employeurs doivent aussi vérifier le niveau de couverture de la mutuelle, notamment sur l’assiette assurable et la prise en compte ou non des enfants et des conjoints. Côté coûts, les assureurs peuvent aussi avoir tendance à faire gonfler la facture en ajoutant toutes sortes d’options et de services que l’employeur devra apprécier. «Il faut évaluer le coût réel pour l’entreprise, ce qui nécessite de recourir à un expert, comme un courtier, et réaliser un véritable benchmark en demandant plusieurs devis», explique Philippe Crevel, directeur du Cercle de l’épargne. «Aussi, il ne faut pas forcément se fier aux comparateurs en ligne car ils peuvent orienter les résultats vers telles ou telles compagnies d’assurance».

L’économiste souligne aussi l’importance de prendre le temps de choisir la bonne mutuelle pour ses salariés puisque la décision qui sera prise engage l’entreprise pendant plusieurs années. Mais aussi parce que la responsabilité de l’employeur est engagée. «Si les employés ne sont pas couverts au 1er janvier 2016, le salarié serait en droit d’exiger auprès de la direction du travail que l’employeur fasse quelque chose. Et s’il lui arrive un problème de santé, et qu’il n’est pas couvert, c’est l’employeur qui pourrait être amené à financer les dépenses de santé engagée», selon M. Crevel.

Une couverture fiscalisée

Au-delà de l’aspect purement économique, le choix de la complémentaire santé doit être un outil d’amélioration de la vie en entreprise, et non une source de conflit. En outre, «si le salarié est mal couvert, ou moins couvert qu’avec sa précédente mutuelle – et qu’il doit reprendre lui-même une couverture supplémentaire -, cela ne va pas forcément améliorer les relations en entreprise». Dans de nombreux cas, la mise en place d’une bonne complémentaire santé est aussi un choix stratégique pour développer la «marque employeur» d’une entreprise qui cherche à attirer les talents.

Enfin, pour les salariés, notons que la participation de l’employeur au financement de la complémentaire santé vient s’ajouter à leur salaire imposable. «Les salariés vont donc payer de l’impôt sur ces complémentaires», précise M. Crevel. «Pour l’Etat, qui en récupère une partie avec l’impôt sur le revenu, c’est donc une recette cachée ».

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