Comment trouver la perle rare ? #recrutement
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Comment trouver la perle rare ? #recrutement

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Une fois défini le besoin de recruter par l’entreprise il faut passer la phase du choix du futur collaborateur qui rejoindra les rangs pour plusieurs années. Une étape non négligeable, sinon la plus importante.

Définir le poste et le profil recherchés

« Il faut se demander quel est le métier à consolider le premier dans l’entreprise. Cela donnera une coloration, une orientation forte à l’entreprise et à son positionnement. Est-ce un métier technique ? Un métier de conseil ? Un métier d’organisation ? L’orientation stratégique et la différenciation sur le marché doivent guider cette première embauche » indique Charlotte Hoang Bitar fondatrice de Datagency.

Il faut définir avec beaucoup de précision la lettre de mission du futur salarié et dresser un profil type : formation, expérience, valeurs, vision. Un candidat qui ne partage pas les valeurs de l’entreprise ne pourra jamais s’intégrer. Il faut aussi « se demander avec quel genre de personne on est prêt à passer ses journées entières« . Et ne pas oublier la règle que rappelle Xavier Mariani, CEO et co-fondateur d’Adikteev « quand il y a un doute sur un candidat, il n’y a pas de doute. Cela se vérifie dans 99% des cas« .

Dans une TPE, on est encore plus à la recherche d’un humain que partout ailleurs

Pour Benjamin Rosoor, CEO et co-fondateur de Transmitio, « il faut déléguer d’abord le non stratégique (l’administratif par exemple) puis petit à petit, en même temps que l’on prend de l’expérience dans la gestion des relations humaines lâcher la production, le commercial puis enfin quand la taille de l’entreprise le permet les Ressources Humaines« . Autant d’éléments à prendre en compte dans la création de la fiche de poste.

« Il faut aussi penser que l’activité peut changer, évoluer, qu’on peut même changer radicalement d’activité, il faut donc privilégier un profil polyvalent qui pourra s’adapter et qui sera complémentaire à celui du dirigeant » ajoute Anne Claire Codorniou, fondatrice de Kalioshka.

Le CV toujours d’actualité ?

Le CV c’est souvent le sésame pour se faire une première idée des candidats, leur formation, leur parcours, leurs expériences « la formation va rassurer sur le fait qu’un salarié a des bases, des connaissances générales. Une formation c’est l’assurance qu’un candidat sait travailler en groupe, rendre des dossiers, qu’il sait respecter des consignes et des délais » indique Anne Claire.

Le diplôme est aussi une valeur sûre « il n’y a pas de règles 100% valable mais d’une manière générale, un bon diplôme est un gage de qualité » selon Xavier.

Pour d’autres le CV et le diplôme n’ont pas autant de valeur que la personne elle-même, tout dépend du poste créé. « Pour ce qui me concerne, par exemple pour les postes de créatifs, je recherche avant tout des talents, des pépites, des gens « sous le radar ». Je m’intéresse aux travaux personnels » explique Charlotte, qui préfère non pas « quelqu’un qui sache déjà faire ce que j’allais lui faire faire mais quelqu’un d’ultra motivé, d’énergique, qui cadre avec ma personnalité et celle de l’entreprise« . La personnalité est un critère non négligeable « ce sont les « soft skills » et le savoir être qui me parlent le plus et puis l’ouverture d’esprit, la culture générale, la curiosité » ajoute t-elle.

Le CV aide clairement à éliminer les candidats incompatibles plutôt qu’à trouver le candidat idéal. C’est d’une grande aide, mais il faut savoir s’en détacher pour ne pas faire d’erreur

A contrario, c’est parfois le candidat qui peut ne pas comprendre le peu d’intérêt pour son CV ! C’est ce qui est arrivé à Benjamin « je me souviens avoir recruté un community manager parce que j’avais adoré son blog. Je dois avouer que je n’avais même pas lu son CV. Il m’en avait un peu voulu d’ailleurs puisqu’il trouvait un peu lourd d’avoir un Master et que cela ne m’intéresse pas. Je semblais faire un trait sur son Bac +5« .

Le salaire et les avantages conditionneront la durabilité de la collaboration

Une fois la fiche de poste créée, la mission définie, les grandes lignes du type de personnalité recherchée, il faut fixer une rémunération et quels seront les avantages du futur salarié.

Avant tout, le salaire doit être défini, « en fonction de son budget, des attentes du candidat. Il faut réussir à vendre le projet et les perspectives » indique Xavier.

L’autre suggestion, quand cela est possible, est comme le suggère Benjamin de suivre les grilles salariales de conventions collectives « personnellement je suis pour suivre les conventions collectives même si elles sont peu compréhensibles« .

Concernant les avantages, ils semblent importants aujourd’hui, encore plus auprès de la génération Y qui accorde énormément d’importance à la cohésion, au projet, au sens du job avant même le salaire. »Le premier salarié va rapidement devenir indispensable au bon fonctionnement de la société, il faut donc le faire progresser, fixer des objectifs avec primes à la clef et être tenu au courant de la « santé » de l’entreprise » indique pour sa part Anne Claire.

Pour Charlotte, sa « logique est fondée sur le durable« . La fidélisation est importante et repose sur le lien créé avec les salariés « je veux fidéliser durablement mes collaborateurs et toutes ces questions de salaire et de gratification sont essentielles. Même si elles ne sont pas suffisantes : le poste doit être passionnant ! » Les avantages ne relèvent pas que des plans d’épargne, de la mutuelle ou des formations proposées. « J’offre des petits moments de convivialité : restaurants, minis séminaires, c’est important de savoir sortir de l’agence et de se féliciter pour les succès obtenus ! »

Célébrer cela fait partie de la gratification

Comment aborder l’entretien d’embauche ?

Une fois les CV triés, il faut passer l’étape suivante : recevoir les candidats. Ce qui n’est pas une mince affaire lorsqu’on ne l’a jamais fait. Parfois il est bon de s’entourer d’un professionnel du recrutement pour poser les bonnes questions, percevoir les petits signes, découvrir qui se cache derrière la personne en costume-cravate ou tailleur-escarpins.

Stéphane pour son entreprise institut-pandore.com a choisi de privilégier le côté humain : « est-ce qu’un feeling strictement personnel peut passer ? » et le côté opérationnel, en insistant sur l’autonomie du salarié, « est-ce que la personne sera capable de commencer rapidement sans me prendre tout mon temps ? »

Benjamin fait passer des tests « il s’agit par exemple d’évaluer  la qualité d’écriture et la capacité à transmettre une idée et ce pour n’importe quelle fonction. En effet, tout le monde écrit (mail, présentation, compte-rendu ou synthèse) aujourd’hui dans les start-up, même les codeux ! »

Xavier va plus loin en fixant quatre critères sur lesquels il se base :

  • Est-ce que la personne que je recrute a un niveau meilleur que le premier tiers des gens les meilleurs chez moi
  • Est-ce que je pourrais monter une boite avec cette personne
  • Est-ce que cette personne m’impressionne
  • Est-ce que cette personne va avoir de l’impact dans les 60 premiers jours

Pour une petite structure, précise Anne Claire, il est important de préciser lors de l’entretien d’embauche qu’il y a des chances pour que le premier salarié soit multitâches « le chef de projet doit aussi préparer des cartons, faire office de maintenance informatique. La débrouillardise et le sens des initiatives sont primordiaux ! On peut apprendre à un salarié à réaliser de nouvelles taches, le former, mais pour la débrouillardise, c’est inné … ou pas ! »

Enfin derniers petits conseils, qui sont importants, mais parfois oubliés, et que rappelle Charlotte, « La personne est-elle ponctuelle ? Comment se présente-t-elle ? Comment se raconte-t-elle ? Vient-elle avec un CV ? Un book ? Des références antérieures à appeler ? Pose-t-elle des questions sur le poste ? Prend-elle des notes ? S’est elle renseignée sur votre entreprise ? Est-elle capable de définir correctement ce qu’elle a compris du poste et de votre entreprise ainsi que ce qui la tente dans l’aventure ? ». Sans omettre « tous les aspects liés au langage « non verbal » qui permettent de se faire très rapidement une première impression.

Tout le monde ne s’adapte pas aux petites entreprises, il vaut mieux le savoir dès l’entretien

  • Théodore Belouna

    Article très intéressant !! Je trouve la phrase « Un candidat qui ne partage pas les valeurs de l’entreprise ne pourra jamais s’intégrer. » particulièrement vraie ! L’idée de recruter en essayant d’appréhender la personnalité d’un candidat et pas seulement son CV est une démarche innovante. Cela apporte un certain relief au recrutement. On passe un tiers de notre vie au travail, alors autant partager ce temps avec des personnalités qui nous correspondent ! Votre article fait écho à un site de recrutement que j’ai découvert il y a quelques temps. Le site Monkey tie est un site de recrutement affinitaire qui propose aux candidats de postuler avec leur CV mais également avec un test de personnalité et un test de culture d’entreprise. Ce mode de recrutement m’a vraiment aidé à trouver un travail en fonction de qui je suis et de ce que je recherche et ça marche !! :)